企业如何打造自己的品牌？
建立企业的品牌是一个很大的概念。涉及的内容比较复杂。很难一次穷尽。建立品牌并持续保持和提升品牌形象是一个很长的过程。我想说的是建立企业的品牌形象不仅仅是做了大的广告。更重要的是在与客户的每一次在接触过程中让客户真正体会到企业的服务和质量。只有两个例子，小王的空调坏了，规模品牌的空调维修工进行上门维修。维修工人上门了并没有换鞋，直接进入客户的家里。打开空调的盖子上面会有很多会落下来，而维修工人并没有在下面垫一层报纸或者其他的东西遮挡灰尘。对于空调的不制冷现象，维修工人的答复是夏天这种情况很普遍，没有什么更好的方法。大家可想而知机器你这个空调产品质量再好，客户的体验也会极差，对于品牌的认可度也会大大降低。再举一个例子。我很多人都没上班，但是家里想寄快递，会约快递员晚上上门取件。部分快递公司的快递员会答应，但是很多时候晚上会没法到达。但是某品牌的快递公司却很好，在晚上服务也很热情周到。所以客户在心中默默的坚定了一个信念，以后寄快递就找这家快递公司。就这样这家快递公司的市场份额会越做越大品牌形象越来越好。
建立企业品牌形象是一个很大的工程，但又细化到每一个细节当中。需要企业用心培育。将企业形象培育的理念细化到深入到每一位员工的心中，并体现在每一次服务当中，让客户真正体会到。
企业如何留人？
企业如何留人？
当今，发达的网络为员工带来了有关求职的广泛信息和越来越低的流动成本，一些刻意设计的弹出窗口、招聘网站、简历模板、内部交友软件等，使职位信息搜寻、了解其他企业的内情和与用人单位的协商谈判变得更加轻松便易。一份《全球人力资源行业市场观察报告》刊登了怡安翰威特的调查结果，中国企业员工的平均流动率高达15.9%，在全球处于高位。越来越多的企业困扰于如何留住人才，这成为人力资源管理要解决的一个重要问题。
目前，企业实施的留人方式主要基于两条思路，一为“设限”，二为“利诱”。“设限”是指制造或抬高员工的岗位退出壁垒，为员工离职设置更大的障碍，比如签订最低服务年限合同、培训资助赔偿协议等，以此来加大其离职成本， 使员工不得不以放弃较高经济利益来换得离职机会。
‘’设限“”所约定的赔偿金不仅可以降低员工的离职意愿，还能减少企业因人才流失而造成的损失， 因此广为企业采用。
“利诱”是指用丰厚的未来收益、职位晋升、成长发展的机会、更人性化的福利待遇等措施来留住人才，诸如股票期权的“金手铐”、利润分享的“金脚镣”、弹性工作时间、菜单式福利等皆属此类。
从经济学的角度看，“设限”与“利诱”显然是有效的留人制度设计。“设限”增加了员工离职的现实成本，“利诱”提高了员工离职的机会成本，两者都大大强化了员工离职的阻力。但从管理学的角度看，两者的缺陷也是明显的，“设限”是明显的防范措施，容易让员工对企业心生嫌隙，降低其组织归属感；“利诱”所构造的远景固然美好，不过这些诱人的收益要么是和未来一定时期内员工的个人业绩挂钩，要么是和企业的市场效益挂钩，因此，这些远期收益包含相当大的风险，常常受到经济大势波动或突发事件的影响，成为海市蜃楼，这和竞争对手许诺的当下就能兑现的收益相比，颇有“画饼”之嫌。
不仅如此， 如果我们从员工的离职原因入手进行分析，会更清楚地看到“设限”和“利诱”的局限性——只能对某些原因的离职起到阻碍作用。
员工离职原因分类表A
在表A所列的员工离职原因中，起因于“⑥与上司或同事产生难以调和的矛盾” 的情况属于组织软环境的问题，其优化取决于企业管理者领导艺术的提升和组织中人际关系的改善，难以通过制度设计加以改良，在此不予讨论。
在其余的六种员工离职原因中，“设限”对“①寻求更高的经济收益”、“⑤冲动性离职、盲目离职”、“⑦被竞争对手或猎头公司诱导、游说”等情况有一定的抑制作用。“利诱“则主要针对起因于”①寻求更高的经济收益”、“②寻求职位晋升”这两种离职有较强的抑制作用，对“⑦被竞争对手或猎头公司诱导、游说”在一定程度上起效。可见，基于“设限”和“利诱”设计的留人措施，并未涉及到“③寻求成长机遇”、“④为解决生活中的实际困难”这两种情况，对于原因⑦也只是部分起效。
显然，要想实现留住人才的目标，仅靠“设限”和“利诱”远远不够，管理者需要开辟新的思路，从新的角度创造新的措施，才能达到更好的留人效果。那么，针对③④⑤⑦等离职原因可以采取哪些新型留住人才的制度设计呢？
1. 弱化人才信号，减少竞争对手的搜索和圈定。一些人力资源管理者注意到这样一个现象，每当企业大的培训项目结束后的一段时间，往往会出现人才流失的小高峰。造成这一问题的原因既有员工自身的内在要求，也有外部竞争者的乘机诱导。从员工自身来看，培训后员工能力获得提升，需要更大、更高的工作平台，实现学以致用，而企业由于种种原因未能及时提供，使其产生失落感。从外部诱因来看， 培训结束意味着一笔人力资本投资行为完成，向人力资源市场发出了人才升值的强烈信号，猎头公司或竞争对手一旦捕捉到该信号，立即会向刚完成培训的员工频送秋波，一些原本毫无跳槽意愿的员工也禁不住心神不定，出现相当数量的被动离职。针对这种情况，我们可以产生一种新的留人思路，即弱化人才价值信号，屏蔽竞争对手的人才搜索，减少被动离职。
如何弱化人才价值信号呢？ 人才的真正价值只能靠实际工作业绩衡量，但工作业绩属于内部信息，竞争对手并不能轻易获得，而且不易在入职之前预判，因此，人力资源市场上常常依靠外部符号来判断员工价值的高低。员工培训后获得的合格证书、毕业证书或资质证书等，是典型的人才价值外在显性标识，这些证书既是员工表明自身价值的一种凭证，也是竞争对手判别人才的重要标志。据此，改变证书的性质即可起到弱化人才价值信号的作用。
如何处理培训证书呢？ 一种方式是人才信号内隐化。
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