如何制定好的绩效管理体系？
关于绩效管理体系
绩效管理体系，是指企业管理者或者员工为了达到企业的目标围绕绩效进行的***制定、辅导沟通、考核评价、目标提升等一系列持续循环过程。
此外，也有很多绩效管理的方法如常用的KPI（关键绩效指标）、360度评价法、MBO（目标管理）等等。
要想制定好绩效管理体系需要明确以下几个内容：
1、明确企业战略目标
这一点的主要工作就是确认战略目标体系、外部环境分析与内部***能力分析等内容。经过这一步，我们对企业的战略体系就有了充分的把握，而绩效管理也就有了大方向，因为绩效管理是和实现企业战略目标分不开的。
2、分解绩效管理目标
大多数人会以为绩效只考核部分人员，其实公司的大多数组织部门都是需要进行绩效考核的，因为公司的各个部门是实现公司战略的各承接主体，比如财务部门、***购部门、研发部门等等，每一个组织都要根据公司的大战略目标进行细化分解属于自己组织或个人的目标。
3、设计指标评定标准
绩效指标的设计必须与岗位职责相结合，不能一刀切，脱离岗位职责而设定的指标评定标准是没有意义的。另外，需要保证考核指标是相关的组织或者个人通过努力可以达成的，如果指标评定标准很高，大家都不能完成，那么只会让员工产生负面的情绪，达不到绩效管理的激励效果。
绩效管理要想做好，除了制定好的绩效管理体系之外，还需要用合适的工具去完成，因此绩效管理系统的重要性就可想而知了。在这里向你推荐一下轻流，它是一款可以无代码在线搭建企业业务流程管理系统的工具。通过轻流搭建绩效管理系统，可以帮助你实现：
1.自定义评价和评分标准
绩效评价及评分标准会随着企业的发展而有所改变，所以使用轻流搭建的绩效管理系统允许企业自定义相关的绩效评价标准以及相应标准下的评分，通过合理的调整使其可以适应企业的发展变化。
绩效的关键在成员考核
任何一个组织的考核体系都是由三重科层考核组成，即上级对本级的组织考核，本级对科室的部门考核，部门对个人的成员考核。数字人事中的平时考核，其实也是绩效管理教科书上的成员考核。一般来说，针对不同对象，考核的方式、方法和指标也会有很大差别。组织考核就是要什么就考什么，考核从核心出发；成员考核就是干什么就考什么，从具体的工作出发。成员考核是否落地生根真正起效，是数字人事成败的风向标，也决定着部门考核与组织考核的整体走向，是组织目标达成的动力源。
囊括在绩效管理里的核心宝藏就是成员考核，谁在干？干了什么？干了多少？干的快慢？干的好坏？怎么干的？干到什么程度？是否达标？是否累加计量？横向是否可比？纵向是否可寻？回答了这些问题，数字人事才具备的成员考核的功能，才称的上强大而有力量，它才配的上“测量仪”“雷达器”“度量衡”“体验仪”“导向仪”的美称。
一旦绩效管理有成员考核“透镜”的功效，自然也就能甄别“三出”：出勤不出工、出工不出力、出力不出效的成员，也就能打破“四干”：干与不干、干快干慢、干多干少、干好干坏一个样的“大锅饭”，才能让所有成员所有业绩以量化的形式阳光呈现，数字人事系统就有了灵魂、思想与生命，其中具体的数字就能用足、用活、用到恰到好处、用到物有所值。
组织考核抓班子，成员考核带队伍。成员考核存在的意义就是为干部成员搭建创造价值的平台，让他们发挥出应有的优势，并利用每个人的优势带动帮助其他人取得更优的绩效。其中的成员考核其实就是一把尺子，用来度量成员的表现、贡献、价值和绩效，来实现成员个人的绩效与组织绩效的“双赢”。成员考核恰恰能够达成数字人事的这一初衷，让广大成员全力去付出、去行动、去创造自己的价值。
绩效管理“成于上，效于下”，它与成员考核息息相关，当成员考核得到大家发自内心的认同和参与，就能促进个人努力达到目标，共享成效成果。成员的参与度越深，对绩效考核的认同度就会越高；成员考核越准确、越客观、越真实，结果应用就越合理、越透明、越公平，成员的积极性就会越强，就会心甘情愿的做数字人事管理的主人。
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