发现单位有的同事喜欢互相指责、抱怨，作为管理者，该怎么办？
一、基本原理
1、抑恶扬善
相信很多人都有这个意识：人都是多面的。团队领导、管理者的作用是把成员好的、善的一面激发出来，使其在日常工作中发挥正向作用；把成员不好的、恶的一面疏解、压制住，减少对团队的不良影响。
2、一切问题都有管理者的管理责任
一个组织，其成员的行为都与管理者有着密不可分的关系。一定意义上说，哪怕再基层的员工的行为，都与管理者有关系。一切问题都有管理者的管理责任。为什么这么说呢？上行下效，上梁不正下梁歪，这些词汇的背后，都有着丰富的理论依据和事实经验。
二、解决之道
1、认清现实：一入江湖深似海
有人的地方就有江湖。倒不是说推崇江湖之说，而是说需要我们每个人，不管你是领导还是当兵的，都要认清楚这个事实。古今中外概莫能外。想要让组织团队中每个人都和谐相处，这是个艺术活儿，而且是个相当有难度的艺术活儿。
2、领导之术
作为领导，要为这个避不开的江湖创造一个好的氛围，责无旁贷。
怎么做呢？
法律法规、规章制度等等就不过多赘述了。我想说的是，领导的以身作则、上行下效以及引导作用的发挥。
（1）以身作则、上行下效
领导的自身行为和偏好会在很大程度上影响团队氛围，进而影响团队的建设质量。相信大家都看过《亮剑》，李云龙的做人做事以及其背后的精神本质深深地影响着他带的队伍的每一个人，甚至在他不在了以后，这种影响作用依然存在。所以说，想要什么样的团队，团队领袖就要做成什么样子。
（2）领导引导作用的发挥
为了促进大家工作能力的提高，开会时同事间是否可以相互批评？
职场需要坦诚地指出同事工作中存在的问题，进行互相批评，但是工作总结会，批评与自我批评会不是你们这么开的。你们这么开会，出现不疼不痒的情况不稀奇。我结合实际，说说这种会应该怎么开，怎么开展批评与自我批评。
第一，年终总结会，不能开成批评会
在年终总结会上，搞批评与自我批评，场合和时机都不对。
在回答关于如何写年终总结问题时，我就说过，全年工作干下来了，大家辛辛苦苦，付出很多，此时需要肯定、鼓励、表扬，多看成绩、长处、优点。为什么呢？因为这是一年的总结，在人的心理上很重要，涉及全年奖金、福利、评比及记入档案的评价，对于下一年工作能不能正常衔接开好头，至关重要。这就是为什么绝大多数单位重视年终总结的原因。有人说，年终就不存在问题吗？当然存在。但是，年终是谈成绩，给信心，鼓干劲的时候。有问题（这里指工作中的一般问题，不包括犯错误，出事故等），也放到下一年工作中去解决。年终总结把大家批评得一塌糊涂，灰头土脸，对下一年的工作弊大于利。
批评与自我批评的会，应该放在平时，可以开成专题会。平时发现问题，不可回避，要及时切实解决。分析问题，拿出解决方案，可以用批评和自我批评的形式。批评与自我批评会和年终总结会，性质、主题和目的都不一样，混在一起，冲淡了主题，是不适宜的。
第二，批评与自我批评会应该这样开
明确会议目的，即解决问题。这一条很重要。一切围绕如何解决问题展开，最终结果是经过大家集体讨论的解决问题方案。会议目的明确了，有的放矢，就不会出现为批评而批评的情况，也不会出现泛泛而谈，不疼不痒的情况。由于目的是解决问题，那么被批评的人心理上是容易接受的，大家提出批评，是在帮助其排除难题，其内心对大家应该存有感激才是，怎么会有意见呢？那种不解决问题，仅批评存在的现象，给人的感觉是在挑刺，有故意针对人的意思，被批评的人会有逆反心理和抵抗情绪，批评的效果就大打折扣了。目的明确，动机纯洁，批评的人心底坦荡，理直气壮，可以畅所欲言，不怕被批评的人有意见。批评是为了帮助，被批评的人接受起来就容易得多，会议效果就有了保证。
不派任务。有些领导在批评与自我批评会议上，给参会人定任务，例如规定每人必须批评三个同事，这是错误的。一是不合理，有强迫的味道。参会人员为了完成任务，必然言不由衷，故意挑毛病，凑数字。这不是逼同事间找茬吗？二是效果差。本来发自内心，实事求是地帮助同事改进工作，即使被批评的人心理有点不愉快，也说不出什么。但是，为批评而批评，必然会出现吹毛求疵的现象，批评者会受到被批评者的反击，批评的方向就跑偏了。为了防止被回击，批评者会轻描淡写地说几句应付了事。这样，哪来的批评效果呢？
对事不对人。只说事，不说人。事是人做的，说事时做事的人自然清楚。但是只说事，就可以防止因人说事，因人废言。对事不对人，更容易实事求是。关系好，有问题一样批评，关系差也不夸大其词。对事，被批评的人不仅口服，更容易心服。
不可进行人身攻击。这一点是会议主持人需要把握的。批评的是工作，摆事实讲道理，用证据说话，把事实说清楚，把问题分析透，把解决方案拿准了。批评时要注意用语和口气，可以争执和辩论，不可以吵架、谩骂。可以谈错误，不可以损人格。把这一点控制好了，批评与自我批评的会场氛围就是严肃和务实的，批评人与被批评人之间就是友好而和谐的，会议的效果就有了保证。
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