什么是KPI？KPI与企业发展和企业理想有哪些关系？
管理工具演进：
工业化时代，科学管理思想的核心是SOP（标准操作流程），通过工作的标准化实现产品的稳定性——这是规模化生产的前提。到今天在工厂里也普遍使用SOP的思想。
信息化时代，更多的职员从事脑力劳动，所以SOP不能满足办公室的管理——没有人会去制定一个SOP告诉你如何设计PPT——信息化时代需要员工有更强的自主性，但组织仍需整体可控、目标一致。KPI（关键成果指标）应运而生，KPI更关注成果而非过程。
KPI的核心逻辑
公司发展需要将经营目标（企业理想？）分解至每个部门，乃至每个员工，这样大家才可能齐心协力（KPI的制定就是这样的过程）。KPI让企业的目标跟个人绩效挂钩，促使员工对公司经营目标保持聚焦，这是KPI的核心逻辑。但是目前来看，KPI已经越来越难以适应新的时代，很多公司已经开始摈弃甚至排斥KPI管理工具了。
KPI为什么落伍了？
KPI虽然比SOP给了员工更高的自主性，但这仍然无法充分调动员工的积极性。KPI的僵化导致了一系列的管理问题：只想应付考核，不想认真干活；出现问题忙于摔锅——任务横跨多个部门，摔锅成为常态。
后KPI的管理工具
为了避免KPI的僵化与扯皮,OKR思想在一些新兴公司流行，OKR将经营目标与员工绩效脱钩，强调共同的愿景。但是，这显然并非明智之举，但是OKR对目标管理的重视还是值得学习的。
公司内部市场化
只有让每一个员工都能权责相应、参与决策、分享利益，才能够让公司适应当前复杂多变的市场环境。这需要一套完整的机制，而且这个机制在社会上已经存在——市场化。
公司应该借鉴社会管理的经验，将市场化运营引入公司内部。在公司内部发行代币（内部流通使用的虚拟货币）员工利用代币在公司内部进行交易，通过市场的力量来配置公司的资源，用金融管理的思维去掌控公司的方向，让每一位员工都成为经营者，寻找市场、自主决策、自负盈亏。
如何评价领导的管理能力，经营能力，决策能力，用人能力？
人类社会要说最深奥、最难做好的职业莫过于做“领导”了。领导是什么？领导是社会群众（大至联合国、国家，细至三几个人的单位）的领头羊。是所属群体（即是单位）一切向前发展的旗帜及照明灯。领导能力的高与低及其思想之动态直接关乎所属之生、死、存、亡。下面略谈下如何做好领导之浅见。其一、大小领导首先对所属有个全面的了解，找出一切阻碍发展、存在矛盾、问题之根源。然后“集思广益”确立出长远的目标（也叫多少年规划）及发展方向，制定出一套切实可行又符合社会发展需求，符合所属民众愿望的政策、法规、条例（这叫立纲）。（注：这一点是现在社会现存的最大社会矛盾问题，“纲”与民意严重脱节）。其二、领导的自身能力之大小多为体现在其本人学识之渊博、对社会事物的认知及理解、及其对发展方向之目光及所作出的决策，解决问题所采用的方式、方法及手段方面都会体现出来。这是一种个人能力的发挥，这点基本定型一个人做领导可做到什么层次及适合做哪方面的领导之标准。其三、其实做领导最难的是“领导人”，凡是有人群的地方就必然有“左、中、右”（思想意识），众口难调，每一个人都有各自不同的想法、所求。又想将所有人的思想拉到统一战线来，又能满足大部分群体之合理精神、物质所求？这才是做领导最难最难解决处理好的问题。夸张点说：这是人类社会最大的难题（这点最体现领导者的实际领导能力）。……如何评价衡量一个领导的能力？就看这个做领导的在任期内带领所属做出了多少业绩，解决了所属多少实际“难题”，收获了所属多少“民心”所向，发挥挖掘出群体中多少潜能，培养出多少人才以便为日后可持续发展铺平道路。这些均可作评定领导能力之标准。……正所谓“成也萧何、败也萧何”！“功与过”“成与败”做领导的对所属起到决定性的作用。社会决不能掉以轻率，[唯才是用]才是社会正确的选择。……如果要问社会最大贡献者是谁？非〈尽职尽责的好领导〉莫属。
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