薪资透明化，对员工有什么影响？
在职场上，同一家公司里，同事间永远不会讨论的就是“你工资多少？”如果有人这样问你，你若是聪明，就不会回答。
企业不公开员工工资，通常是担心员工会产生情绪上的波动，继而影响工作：
1.心里落差：
明明做的事情一样/进入公司的时间一样，凭什么他挣得比我多？
2.员工矛盾：
这个岗位上，明明我做的更多、付出的更多，凭什么他的工资和我一样？
3.懈怠心理：
反正多做事也没比他多赚多少钱，我还是少做点吧！
我们来设想一个场景：你偶然间知道了一个新同事的工资，比你这位老员工高出不少，而两人对公司的绩效产出实际差不太多。待遇不公平，再加上做得不是太开心，你是否会选择离职？
我想答案不言而喻。
这样的事，在职场中简直太常见了。且不说没有能完全保密的工资单，即便能够做到保密，但揣测和流言是无法杜绝的。
因而很多企业是不公开薪酬的，理由是节约成本、避免人才流失等等。
在加拿大，安大略省引入的“薪酬透明度法案” 要求所有公开宣传的职位发布都包括薪资范围，并且雇主不得询问过去的薪酬，以及要求雇主报告该省的性别收入差距。
除了年龄和体重，薪酬也一直是职场中一个保密的话题。但薪酬透明化，可能是消除忌讳和建立信任的最好方式之一。
这确实是一个非常激进的做法，但同时带来的好处也是不言而喻的。
大部分公司里员工一般都被告诫，不能讨论共享个人工资信息这一块儿，甚至有的一些公司把这一点都写到了这个合同了。那为什么要这么做呢？其实在我看来，最主要的一点，自己的薪资应该比自己下手要拿得多，自己的上次肯定比自己拿得多，而上司的上司则应该会更多，但是多少呢，没有人会思考这个问题。还有就是上司就是认为他自己一定认为要不下属拿的多，这个是人们心里的逾期。
但是现实情况中是不是这样的，现实情况中，每个人的工资是不一样的，假如说两个人同一天去的公司，那可能会有能力强，有能力不强的，这个时候工资透明的话，按照能力公司工资发的是不一样的，所以说要保密工资制度就是建立在这个条件之上的。如果两个人都知道工资干的是一样的活，工资却不一样，低的那个人心理上就接受不了他，会导致人员流失及动荡，没有人会考虑他自身的一个原因。
第二点直接体现的是公司的一个规章制度，以及这个公司的管理人员的一个综合素质的一个问题。
如果一个公司有一个好的这个工作环境，一个公平公正的薪资待遇规划情况下啊，或者说这个公司工资透明化也没有什么关系，那是建立在这个一切在公平公证薪资待遇之中的情况下，那有一些公司，大多数公司没有这种流程制度，它就属于管理员的一种个人行为做事，那么在这种情况下，要假如说透明化工资的话啊，会对下面的一些人员造成心里上的一种负担，让部分员工感觉不公平甚至私下讨论公司工资问题，最终造成大部分人无法安心工作辞职等问题。
所以说通过以上问题分析，公司如果做不到公正公开薪资待遇规划流程化，还是不要工资透明化的好。
人力资源的招聘专员工资真的有这么高吗？
有提成的招聘专员，不太可能是公司里的招聘岗位员工，而基本上可以确定是带有销售性质的人力资源招聘人员，类似于猎头。
按照通常的理解，在公司里做招聘岗位的员工，在规定的时间内招聘到员工是份内的职责和义务，能在规定的时间内能把人招到是这个岗位的工作职责所在，反倒是不能招到人的情况，那就是工作的失职，碰到管理严格一点的公司，甚至是要扣绩效工资的，哪还有说招聘到人给奖励的情况，在公司眼中，付工资给你这个岗位，就是让你完成招聘工作任务的，完不成扣绩效，完成了就是职责所在。
而如果是人力资源机构的公司，则完全就不一样了。这样的公司里，给各个不同类型的企业招人就是他们的主要工作业绩，只要给企业招到人，企业就会付钱给人力资源机构，这样就可以通过此拿到提成，这种模式下，招到人就是一个业绩目标，或者说是销售任务，完成了有奖励，没完成就仅仅是底薪，如果说业绩非常好，每个月都是超额完成招聘任务，别说每个月额四五千，工资过万也不是没有可能的，因为这个本质上就是一个销售，销售工作风险和压力并存，能受得起，工资当然会高，受不起，可能也就一个底薪，比如当地的最低工资标准。
虽然都叫招聘专员，但如果是在这两个不同的公司任职，岗位性质是完全不一样的。想稳定，进公司做招聘专员，想高收益和压力，就去人力资源机构。真实性不用怀疑，但确实需要根据自己的特性来选择。
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我做人力资源工作6年左右，其中招聘工作干过两年，对于这样的薪酬模式，建议还是慎重考虑。
第一，一般现在的大点的公司会设置招聘专员这样的岗位，小点的公司会把招聘的智能并入人事专员的工作内容中，不会单独细分出这个岗位。以我们公司为例，因为公司规模相对来说不算小（1600多人），所以单独设置了招聘专员一职，因为工作量大且需要跟不同类型的人打交道，需要一定的心理承受能力和灵活应变能力，所以工资是按照年收入8万的标准来开的，其中月薪是5000，季度绩效2500，年终奖10000，其实这样的工资水平在我们所在区域算是相对较高的水平了，所以招聘专员的工资高低其实是没有明确的标准的，还是要根据具体的分工和工作强度、难度来定；
第二，之前在接触劳务公司的时候，见到过上述的工资模式，一开始就把工资标的很高，可是这个只是名义工资，是你在完成了规定的任务之后才能拿到的工资额度，中间可能还会因为单价调整而缩水。比如我们以前合作的一家劳务公司，他们给招聘专员开的工资是保底4500，上不封顶，而保底的要求是每个月给所服务的公司招聘300人，且招聘到的这些人必须要在岗位上至少干满一个月才能算有效人数，每少一人，扣10块，如果每月完成的数字超过300人，则按照每人12块的标准算计件。但是从我接触过的几个招聘专员来看，这样的模式一开始是有吸引力的，但是毕竟每个地方的潜在应聘者数量有限，基本上1-2个月后，就很难再完成保底任务了，到手的工资还会递减，曾经出现过不足最低工资标注的情况。而且，超额任务提成的标准并不是固定不变的，会根据当时的招聘难易程度进行动态调整，公司通过这样的调整可以把工资总额控制在一定范围内，所以上不封顶就是幌子，就是驴子面前挂的胡萝卜，永远是看得着吃不着。
综上，建议慎重考虑，如果有可能的话，不管是招聘专员还是人事专员的岗位，尽量找固定工资的模式，而不要陷入这种类似于保险行业模式却没有保险行业收益的陷阱中。
个人意见，供参考！
标签： 人力资源薪酬管理
