教师的奖励性绩效工资如何分配才能保证不出问题？
奖励性绩效工资无论怎么分，都不可能绝对公平！但是，考虑好以下几个问题以后，也就不会或者说少出问题了。
一、奖励性绩效工资来源于哪里？
国家在2012年开始设立绩效工资制度。将个人绩效工资总数的70%随个人工资按月发放，30%作为奖励性绩效工资由单位统一管理统一考核后发放。每个人的绩效工资总数是不同的，于职称教龄有关。
二、国家设立奖励性绩效工资的初衷是什么？
“奖勤罚懒，奖优罚劣，”促进教育教学工作出现你争我赶，积极主动，勤勤恳恳，踏踏实实的局面。
三、什么样的教师必须奖励？
1.一心扑在教育教学工作上，全心全意地为了学生的全面素养的发展做出重要贡献的教师。
2.工作挑肥拣瘦，推诿扯皮，不积极，不主动，推三阻四的教师。少奖励。
3.教育教学成绩显著的教师应该获得很高的奖励。
4.师德师风没有问题，爱生爱校，爱教育的教师应该奖励。
5.踏踏实实、勤勤恳恳地工作，千方百计、想方设法地教育学生，虽然成绩不是怎么突出，也应该受到奖励。
四、重点是奖励。
奖励性绩效工资应该突出奖励的功能，一般情况下，如果没有发生重大的师德师风问题，应该都可以获得一定量的奖励性绩效工资。
五、避免平均。
奖励性绩效工资的目的性非常明朗，如果人人平等获得，肯定失去其基本意义，起不到它应有的作用，大家也会产生意见的。
六、没有绝对的事情。
很简单，向一线教师倾斜就可以了，按工作量、教学成绩分配最科学。
一个学校，靠什么生存发展，就是老师的教学。学校最辛苦的也就是一线教书的老师，最最最辛苦的是班主任和参与成绩考评的老师。所以绩效工资必须向这些人倾斜才最公平合理。
总的来讲，必须坚持以下原则；
第一：领导不能和同事一起参与考评。
我们学校领导总是按不低于老师的最高奖领奖金，导致老师们意见很大，领导没上过一节课，凭什么拿不低于最高奖金？
当然，领导不拿一点奖金也是不科学的。但不能和同事一起参评。领导之间按等次评即可。
第二：老师之间绩效奖差距不能过大。
第一名和最后一名不可差距太大。原因很简单，决定教学成绩的因素很多，不仅仅是教师的原因。就算一个老师教两个班，也不可能保证成绩一模一样。
正因为如此，成绩有差距是正常的。只要老师们差距不大，说明大家都尽力了。在奖金上适当有点差距即可，不可差距太大。如果差距太大，有的老师干脆不干了，大不了还是倒数第一。
第三：评分细则和奖金分配必须全校公示，供大家监督。
任何考评必须经得起大家的考验，也就是必须公示，大家感觉不合理的地方，有权利质疑。
绩效分配上更应如此，详细账目必须公示，供大家参考。
第四：所有考评方案必须经职代会通过。
现在的领导都喜欢自作主张，听不得一点老师的意见，导致老师们意见很大。
我们学校很多次老师们职代会不同意的议案被领导强制执行，那这个方案对老师们还有吸引力吗？
领导的各项评比都是优秀，一线教师大都是合格。
沐云的风
7月28日 · 教育问答达人
诟病已久的中小学职称评审的真正痛点在职称等级与工资挂钩。职称等级制度越来越成为广大教师讨论的热点，也是引起教师种种矛盾的重要因素。那是为什么呢？我们接下来来探讨一下。
教师的职称等级数量都是有限的，等级越高数量就越低，所以高级教师的名额很少，评上高级教师这个职称所需要满足的条件也就越多，所以很多教师为了能够早日评上高级职称，花了很多心思在学术研究、发表文章、教学成果等上面，随着知识经济的发展，越来越多有能力的教师满足高级职称这些条件，但是职称的名额很少，无法满足每个符合条件的人都可以有机会评选高级职称，有些教师教了三十多年甚至是一辈子，都没有等到那个机会。
但是，职称等级与教师工资挂钩，职称等级越高，教师的工资就越高，有时候职称等级相差一级，教师的工资就可能想差好几千，所以才有这么多人挤破头想要评高级职称。评上高级职称就像拿到金饭碗一样，有时候很多人在想明明大家工作差不多，工资却相差这么多，导致同工不同酬。就因为一个职称，要是有名额的话很多人都符合这个条件，就是没有机会。
除此之外，一些教师还利用各种关系、人脉，送礼等不正当手段评选职称，更加引起了广大教师的不满，职称等级与教师工资挂钩的矛盾越来越深，是很多教师心里的痛点。
沐云的风
教育问答达人
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