HR如何制定企业的薪资制度？
员工和用人单位双方共赢的基础是利益的合理分配，因此，通过设计科学合理的薪酬制度，能够在劳动关系双方利益分配之间建立共享的机制，这种利益共享机制的核心是公平。 员工对公平的感知通常包括三个方面：内部公平、外部公平和分配公平。首先要制定薪酬体系的4个重要要素。1.职位要素：职位是薪酬管理的基本单位。以职位为基本单位制定薪酬制度的核心是，根据“职位价值”确定职位的薪酬水平。通过职位评价确定职位价值，然后提出职位的任职资格并据此来决定任职者。2.绩效要素：在薪酬制度设计中，关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。在薪酬管理中强调绩效的作用，是分配制度的重要转变，即由给“人”发工资变为给“事”发工资。 3.素质和价值观：设计薪酬制度时要充分关注员工的素质和价值观，这是进行长期激励的基础。为了建立稳定和谐的劳动关系，企业需要对那些认同公司核心价值观，并且具备良好综合素质的员工给予长期激励计划，以激励他们长期为企业贡献绩效，并在未来为企业持续创造价值。4.市场要素：在职位、绩效、素质和价值观要素的基础上，企业设计薪酬制度还需要关注市场要素，即考察某些职位在市场中的竞争力以及薪酬水平状况。如果某些职位人才短缺或者任职者需要特殊的专业化技能，企业往往会据此制定特殊的薪酬战略，以获取和留住关键职位的员工。 其次设计薪酬激励体系的策略，在薪酬制度设计中，除了要关注职位、绩效、素质和价值观、市场等几个基本要素外，还需要采取一些有效的策略以提高薪酬制度对劳动者和用人单位双方的激励。 薪酬战略明确化；薪酬政策透明化；薪酬激励长期化。
作为一名HR，制定企业的薪资制度，不能简单的在百度或其他渠道上找一个薪酬制度来直接应用，这样肯定是不符合企业的实际情况，缺乏实际的意义。从我薪酬设计实践来说，至少有以下几个步骤：
一、薪资制度设计之前明确这几点
1，薪资制度只是最后的输出结果，也就是和员工见面的东西，但是其背后的设计逻辑，激励的导向以及薪酬要发挥的管理作用都需要系统的设计，所以通常HR谈“全面薪酬”的概念；
2，薪酬制度是面对员工的，所以薪资制度的用语最后还需要润色和转化，让大家都能快速的理解，不能用太多的专业概念；
3，薪酬的设计需要得到老板和HRD（或者HRM）的支持，谨记“薪酬无小事”，紧密关切到每一个员工的利益，要从设计到宣导都注意。
二、薪酬诊断：熟悉企业的实际情况，薪酬上我们遇到了什么问题？
1，薪酬的诊断工具：问卷和访谈是最常用的两种。通常是全员问卷调研，部分针对性的访谈补充。
2，薪酬诊断的内容：通常包括三大部分，如下：
A：从薪酬的本身出发进行调研，包括薪酬的结构、薪酬水平与外部对标情况、福利项目、定薪调薪等方面；
B：从薪酬关联的因素上调研，包括人才流失问题与薪酬的关联度、薪酬与绩效的关联等等方面；
C：从员工满意度上调研，包括薪酬的满意度、新老员工的差异问题、福利项目满意度、薪酬做的最好的工作项目、薪酬做的最差的工作项目等等。
三、薪酬设计：根据诊断结果，进行详细的设计，并用制度固化下来
1，薪酬策略：就是回到我们为什么付薪酬，是一个公司的导向，比如我们常常提到的“业绩导向”、“结果导向”等等。归纳起来，如下：
2、薪酬设计：主体部分，包括薪酬结构设计，薪酬等级设计，薪酬水平设计，薪酬套改设计等几大内容：
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